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 　　楊向宏 

 　　我見過很多貿(mào)易商的老板，他們不少與我的私人關(guān)系也非常的好，我會毫不夸張的說，他們是中國一群最辛苦的人。他們非常的操心，尤其在當(dāng)你的企業(yè)貿(mào)易額還沒有做到5個億以上的時候，他們做夢都想把企業(yè)做大做強。他們也明白，打造一個強有力的團隊去幫助實現(xiàn)他們心中的夢想是絕對值得去做的事情，否則集銷售經(jīng)理，釆購經(jīng)理，財務(wù)經(jīng)理及物流經(jīng)理于一身的他是不可能將企業(yè)做大做強的。

　　有一個奇怪的現(xiàn)象，你如果跟貿(mào)易商的老板們談企業(yè)管理，你會發(fā)現(xiàn)，你正面對著一群世界級的管理大師，他們會跟你講的頭頭是道，怎樣招人，怎樣用人，怎樣打造一個好的團隊，怎樣去實現(xiàn)他們心目中的夢想。然而如果與他們接觸久了以后，某些老板嘴上開始變得不干不凈，抱怨他的員工”懶惰“，”不負(fù)責(zé)任“，”蠢得像豬一樣“,”根本不關(guān)心企業(yè)的死活”，是我聽到的最多的言辭。

　　這一點也不奇怪。企業(yè)是你的，你就讓他拿份工資，加上通過你設(shè)定的游戲規(guī)則獲取大家認(rèn)可的獎金提成，剩下的當(dāng)然與他無關(guān)�，F(xiàn)在的員工變得超現(xiàn)實，什么“為你的企業(yè)奮斗一輩子”，“無私奉獻(xiàn)”這樣的話，他們是不會信的。因為他們見到太多因為年老色衰被企業(yè)掃地出門；因為剛結(jié)婚，私營企業(yè)老板擔(dān)心女員工很快生小孩不能干活而對企業(yè)造成拖累，被老板請辭的。

　　說老實話，除了國營企業(yè)，中國的所有的企業(yè)都變得越來越現(xiàn)實。他們希望他們的每一個員工都是有效的勞動力，一旦你脫離了“有效勞動力”這個定義，他一定會想方設(shè)法“離開你”。這也是剛畢業(yè)的女大學(xué)生很難找到工作的根本原因之一。因為你二十二三歲畢業(yè)，很快就要結(jié)婚生小孩，在你結(jié)婚生小孩之前的這一兩年，你因為什么都不懂對企業(yè)做不了什么貢獻(xiàn)，剛開始熟悉業(yè)務(wù)，你馬上結(jié)婚生小孩去了，又不能干活，作為企業(yè)的你，當(dāng)然不愿意“白白的養(yǎng)”這樣一個人。

你得尊重你的員工

　　現(xiàn)在的80,90后，多數(shù)是獨生子女，從小在家被兩代人寵著長大，沒有受過苦不說，更沒有受過氣。所以我們常常發(fā)現(xiàn)，某些員工被批評幾句馬上辭職的現(xiàn)象，而且越來越普遍。在這種環(huán)境中，企業(yè)要打造一個能幫助企業(yè)迅速發(fā)展的優(yōu)質(zhì)團隊談何容易。

　　我們來談?wù)勂髽I(yè)主。你不要指望你的員工與你同樣的優(yōu)秀。員工就是員工，他不可能有你那么優(yōu)秀，如果比你還優(yōu)秀，他會在你手下干嗎？即使某個員工在某些方面與你一樣甚至比你還優(yōu)秀，他也很難做到與你同樣的敬業(yè)。你想想看，這個企業(yè)是你的，你為此嘔心瀝血也是為了自己，做不好虧死甚至關(guān)門，你損失的是全部。而作為員工的他們，即使做不好企業(yè)虧損或者關(guān)門，大不了離職，另外找一家再干。所以要把他們調(diào)教成像你一樣的搏命，為企業(yè)操心，你自己認(rèn)為可能性有多大？

　　所以作為老板的你，看員工不順眼是正常的，不值得大驚小怪，但千萬不要說出來。一個天天當(dāng)著大家的面甚至當(dāng)著你員工的面抱怨員工“蠢“，”事情沒做好“，”不得力“的老板怎么能夠打造一個好的團隊？我個人認(rèn)為是不可能的。所以第一條軍規(guī)千萬不要在大庭廣眾之下尤其是在你的員工面前抱怨他做事不得力，當(dāng)然也不能當(dāng)著一個員工的面抱怨另一個員工。有很多時候，公司員工的心散掉了，竟然是來自于這個方面。

靠譜是比能力更重要的品質(zhì)

　　如果我們看看這些中小型的中國貿(mào)易商，你會發(fā)現(xiàn)，在公司里面，起定海神針作用的員工絕大多數(shù)都是老員工。這些老員工有不少是創(chuàng)始員工，盡管他們的能力放在今天已經(jīng)不是十分的強了，但是他們具備一個優(yōu)秀的品質(zhì)--對企業(yè)忠心耿耿，而這是任何一家企業(yè)打造優(yōu)秀團隊所必不可少的。如果你的團隊的成員對企業(yè)根本不忠心，他們也不可能用心去做事情，甚至阻礙你的企業(yè)的發(fā)展。

　　有貿(mào)易公司的老板向我抱怨說他的公司在業(yè)內(nèi)沒有秘密，他的客戶是誰，他賣了多少東西給哪個客戶，什么價錢成交的，什么品種，他的對手一目了然（感覺你的對手對你似乎無所不知），聽起來十分的可怕。我可以斷定，你的對手并沒有在你公司安竊聽器，但一定有無間道。他告訴我，公司兩百多號人認(rèn)真的審核下來，誰都不像間諜，但一定有間諜，否則他的對手不可能知道這么多的信息，而且又那么新鮮。

　　還有一家生產(chǎn)企業(yè)告訴我，他一旦有什么動作或者開發(fā)一個新產(chǎn)品，他的主要競爭對手很快就出類似的產(chǎn)品了。每天上班看到他的這一群同事，真不知道誰在出賣公司。所以如果你沒有能力將你的員工培養(yǎng)成對公司忠心耿耿，你這家企業(yè)應(yīng)該不可能做大做強。

　　其實員工加入你的企業(yè)，在你這里工作，從內(nèi)心里有幾個追求：第一，希望能隨著你的企業(yè)的發(fā)展，自身的能力和收入都能得到相應(yīng)的提高；第二，熱心于經(jīng)常跳槽的員工絕對是少數(shù)，按目前中國人的特性，從內(nèi)心里希望能在一家靠譜的企業(yè)干一輩子。他們內(nèi)心里是期望把他們所服務(wù)的企業(yè)當(dāng)成家來看待。如果你不把你的員工當(dāng)成家庭成員的一部分來對待，你能指望他們對企業(yè)忠心耿耿，一切為企業(yè)著想嗎？這是不可能的。

空降兵不是萬能的

　　有企業(yè)的老板跟我講，他整天看他的員工不順眼，公開地要求人事部門大量招人，弄得公司人心惶惶。而事實上，真正來應(yīng)聘的人又不令人滿意，為什么呢？這里有兩個原因。如果來應(yīng)聘的員工非常的能干，他一定也受他所服務(wù)的公司的重視，他不會主動跑來求職的。而你從網(wǎng)上面搜索到的那些簡歷，相當(dāng)一部分都是工作不順心或者因為個人原因已經(jīng)離職的。當(dāng)然工作不順心并不意味著員工不優(yōu)秀，但如果我講因工作不順心而想跳槽，或者因個人原因已經(jīng)離職中只有少數(shù)是優(yōu)秀的，應(yīng)該不會有人反對。所以你通過網(wǎng)站搜到的簡歷去招人招到一個令你滿意的跟中六合彩的幾率差不多。

　　我不認(rèn)為挖空降兵高管特別適合中國民營企業(yè)的發(fā)展，盡管你所挖來的空降兵高管在行業(yè)內(nèi)可能非常的牛，以往有著傲人的業(yè)績，但這樣的人也很貴，你要挖他過來要付出非常多的代價。我見過一民營企業(yè)的老板，從一家世界500強排名非常靠前的外企挖了一位銷售總監(jiān)，年薪肯定過百萬。盡管這位老板人非常的好，但心里也在犯嘀咕，花了這么大的價錢當(dāng)然希望第二天就出業(yè)績，而這是不可能的。最近聽說那位仁兄已經(jīng)離職了。而當(dāng)初這位老板告訴我那位仁兄加盟這家企業(yè)的第一天時我就說不合適，首先是企業(yè)文化差異大，你招來了一位英雄，希望他的到來能讓他負(fù)責(zé)的部門帶來翻天覆地的變化，這是不可能的！如果真的做到了，那證明你手上那一大堆的總監(jiān)，總經(jīng)理級別的人物以前都是吃飯的。這群人為了證明他們不是吃飯的，一定會有意無意的不配合這位英雄的工作。在一個不配合你不支持你的團隊，你能干什么？你什么都不能干。因為你的到來直接威脅了他們。你的不成功竟然意味著“他們的成功”，這是一場悲劇。

　　所以企業(yè)的高管如果要選擇空降兵，直接讓他入股是中國民營企業(yè)唯一的選擇。因為作為股東的“英雄”來上班，全公司的員工無話可說，因為你已經(jīng)是老板之一了。

　　外企則完全不同。對于做到一定程度的高管，絕大部分的外企都選擇空降而不是自己培養(yǎng)升遷，尤其是歐美企業(yè)。因為在他們成熟有效的管理體制面前，空降兵不擔(dān)心任何人調(diào)皮，不配合。企業(yè)請空降兵的目的絕對是期望求變。

　　當(dāng)然我們也不能把空降兵說的一無是處。中層干部，我個人認(rèn)為請空降兵的效果相當(dāng)不錯。因為他的位置不是很高，貌似對企業(yè)的高管不會產(chǎn)生威脅。但作為承上啟下的中層管理人員，他的到來絕對實實在在的影響著企業(yè)。最近一家大型的企業(yè)請來一位銷售經(jīng)理，來了不到兩個星期就出活，而且推動了他們的新產(chǎn)品的銷售，這位企業(yè)老總非常激動。當(dāng)然，他帶來的并不僅僅是直接的銷量，還有比這家公司好得多的管理經(jīng)營理念。因為他服務(wù)的前一家公司在業(yè)內(nèi)更牛，當(dāng)然這樣的人一定是挖的，而不是主動投奔過來的。

一把手是公司團隊建設(shè)的最大障礙

　　一把手是公司團隊建設(shè)的最大障礙，如果我這樣說，我相信幾乎所有的貿(mào)易公司的老板都會跳起來，他們感到不理解。是他們迫切期望打造一個很強的團隊，為什么我又說他們是建設(shè)一個強大團隊最大的障礙呢？這又回到前面的問題。在當(dāng)今中國，有幾個企業(yè)的老板不是既當(dāng)?shù)�又�?dāng)娘的，也就是即銷售經(jīng)理，采購經(jīng)理，物流經(jīng)理和人事經(jīng)理于一身。

　　一把手過于強大，看誰都不順眼，情急之下自己上去干。例如你經(jīng)常去代替銷售經(jīng)理審批銷售價格，頂替采購經(jīng)理確認(rèn)采購價格和采購訂單，并且興致勃勃地拜訪供應(yīng)商和客戶，你的銷售經(jīng)理和采購經(jīng)理一定就變成形同虛設(shè)了。久而久之，你即使為他設(shè)定了年度的考核目標(biāo)，你的員工也不當(dāng)回事。因為什么都是你做的主，他們是不需要承擔(dān)任何責(zé)任的。這樣下來，你有可能培養(yǎng)敬業(yè)的團隊，有可能造就牛B的銷售經(jīng)理和采購經(jīng)理嗎？我認(rèn)為是不可能的。

　　一把手的善變同樣嚴(yán)重阻礙著你的團隊建設(shè)，因為讓員工會無所適從。我見過一個管理非常規(guī)范的貿(mào)易公司，因為一把手善變，竟然導(dǎo)致各部門年初制定的考核目標(biāo)到年底無法落實。因為年初你負(fù)責(zé)這方面的工作，中間因企業(yè)業(yè)務(wù)重組導(dǎo)致你換崗而年初為你設(shè)的考核指標(biāo)形同虛設(shè)。

　　作為一個善變的企業(yè)主，如果你總是在調(diào)整你的經(jīng)營方向，運營模式，你會讓你下面的人無所適從，最后你的團隊成員除了疲于奔命，不會有任何的進(jìn)步。所以作為企業(yè)主，一定要堅決奉行“充分的授權(quán)“，”放權(quán)“，形成自己清晰的管理思路和發(fā)展目標(biāo)，最多做到一年一小變，兩年一中變，三年一大變。

　　要打造一個你滿意的團隊，根源還在企業(yè)家本身。作為身經(jīng)百戰(zhàn)的你，應(yīng)該對企業(yè)的發(fā)展有一個明確的目標(biāo)，因為只有你知道你所掌握的資源有多少，你能夠掌握的資源有多少，抱著務(wù)實的態(tài)度去打造你的團隊才有價值。

　　我發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，一個工作了十年有經(jīng)驗的員工，如果你要挖他加入你這家民企的話，你可能要付出的報酬比他選擇一家500強外企要高40%甚至更多才能挖到，所以你要根據(jù)你的公司的目前的實際營業(yè)狀況來找人。一個銷售額5個億的貿(mào)易公司盡管能做到6%的毛利（基本上不超過1%的純利），去花40W的年薪請財務(wù)經(jīng)理，采購經(jīng)理和銷售經(jīng)理絕對是不現(xiàn)實的，也沒這個必要。公司的規(guī)模直接決定你請人的檔次。

你所設(shè)定的游戲規(guī)則決定著你的企業(yè)贏利水平

　　對市場價格不平穩(wěn)的品種，如果你讓銷售人員計件提成，每個人都會千方百計申請?zhí)貎r以追求銷量，沒有人會為提高銷售毛利率努力，大家都躲著不愿銷售難賣量雜又少的品種，至于費力不討好的新產(chǎn)品推廣更乏人問津了；而在一個完全無獎勵的環(huán)境中，靠員工自覺去為完成銷售目標(biāo)拼命是件不靠譜的事。

　　我們得讓員工曉得企業(yè)運營是有成本的，例如對于售價9500元/噸的物品，不少員工認(rèn)為有100元/噸差價公司就能賺錢，他根本不曉得人工、行政費用、倉儲費、運費、稅費、給客戶放賬都是成本，并且不低；由于貿(mào)易公司用于周轉(zhuǎn)的資金多數(shù)是貸款，你得天天支付銀行利息，如果業(yè)務(wù)人員對于客戶超期回款產(chǎn)生的利息無動于衷，你可以勸他將他自已的錢借給公司并且不給利息，他肯定不干！業(yè)務(wù)人員之所以認(rèn)為1%的差價都在賺錢是因為公司無人給他們培訓(xùn)過呀。

　　你的團隊?wèi)?yīng)該由不同類型的員工組成

　　貿(mào)易商老板特別喜歡那些同自己性格、做事風(fēng)格相似的員工，這樣不妥。別的部門不談，我們來談銷售部門，即使作為老板的你是業(yè)務(wù)出身，你的銷售隊伍也應(yīng)由不同類型的人組成，因為你面對的客戶群是形形色色的，不同類型的人與不同類型客戶打交道才能達(dá)到最好效果。例如，如果客戶是老板娘或老板親友管采購（多數(shù)是女的、一般不太專業(yè)），你派一位90后或書生氣十足的員工去打交道多數(shù)會效果不佳，這個時候上一位親和力十足的男同胞、四十歲左右更靠譜（即使沒讀過大學(xué)），因為他們希望見到穩(wěn)重、能哄她們開心的銷售人員，這正是90后和書生氣十足員工欠缺的；如果要與外企打交道，用郵件溝通、時不時冒幾句英語、每次拜訪時打領(lǐng)帶、上過大學(xué)的銷售人員就派上用場了。營銷是一門真學(xué)問、銷售時錯配業(yè)務(wù)員難出業(yè)績。

寧可無人，也要辭退負(fù)面的員工！

一個好的團隊絕對容不下負(fù)面的員工。

　　怎樣定義負(fù)面的員工呢？就是那些出工不出力，或者出工不出力還抱怨收入低的人，這種人特容易動搖軍心；另一種就是整天抱怨的人，在他眼里面公司一無是處，嫌工資低，嫌辦公環(huán)境差，嫌公司規(guī)模太小，甚至嫌同事沒有他聰明。這種人再加上整天在同事間搬弄是非的人，殺傷力相當(dāng)大；生性多疑和妒忌心強的人也特別容易影響團隊人際和諧；你的團隊需要的是一個生氣勃勃向上的氣氛，所以特別自卑或者對一切都非常冷淡的人，你應(yīng)該不會喜歡；當(dāng)然做事浮躁的人，經(jīng)常會讓你吃不了兜著走。例如，你的一個關(guān)鍵客戶在規(guī)定的時間招標(biāo)，你安排你的一位員工準(zhǔn)備標(biāo)書去投標(biāo)，結(jié)果第二天投標(biāo)截止你發(fā)現(xiàn)他根本沒有投，當(dāng)你詢問他的時候，他淡淡的告訴你，對不起，他忘記了。你受得了嗎？

　　還有經(jīng)常撒謊的員工會讓你欲哭無淚。我知道一個真實的例子。有一家大中型貿(mào)易公司，在某一個產(chǎn)品市場底部的時候買入了1000噸，購入價2.2萬元/噸，買入后一個月，市場價格飆漲到4.3萬元/噸，老板要求負(fù)責(zé)這個產(chǎn)品的經(jīng)理把貨物全部賣掉，以實現(xiàn)“落袋為安”，第二天再問的時候，這位員工告訴老板，全賣完了。再過一個月，倉庫盤點的報表放在他桌上。令人恐懼的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了！這1000噸仍然躺在倉庫里，而這時市場價格已經(jīng)大幅回落到了原來的2.2萬元/噸。當(dāng)這個老板怒氣沖沖的去找負(fù)責(zé)這個產(chǎn)品的銷售經(jīng)理時，發(fā)現(xiàn)這位仁兄已經(jīng)不辭而別了。

　　對于上述舉例有這些行為的員工，要堅決地辭退。因為他們的負(fù)面作用影響到整個公司團隊的士氣和運作。

作為老板的你，要充分的了解你的員工的特長和個性。

　　安排不同的人做不同的事情，應(yīng)該成為第二條軍規(guī)。有一位董事長跟我抱怨，說他想不明白他的采購總監(jiān)經(jīng)常請供應(yīng)商吃飯而且搶著買單，每次出差回來一大堆的出租車票，問我是怎么回事，我說不同的職位對人的個性和特點都是有不同的要求的。

　　作為采購經(jīng)理，他骨子里就應(yīng)該小氣。首先是買東西，你觀察他是不是不由自主地在砍價。有一次同一位采購總監(jiān)和一幫朋友去五臺山，途中見一老太太在賣木質(zhì)手鐲，這個老太太開價5元錢一付，這位仁兄竟然還還價到3元（當(dāng)然，事后在我們的勸說下，那位仁兄單獨捐了20元給那位老太太）。這就是作為一個優(yōu)秀采購人員骨子里應(yīng)具備的精神--永遠(yuǎn)都在自覺和不自覺的砍價。我還告訴這位董事長，如果你的這位采購總監(jiān)這么喜歡搶著吃飯或買單，讓他去做銷售人員可能更合適。而作為一個銷售總監(jiān)，如果對于閱讀市場資訊，例如卓創(chuàng)的周月報和日評沒有任何興趣，如果不愿意去走訪客戶，你說他是優(yōu)秀的銷售總監(jiān)，都沒有人會相信的。所以應(yīng)就每個人的特點安排工作，將合適的人放在合適的崗位，防止崗位的錯配對于企業(yè)主來說非常重要。如果這個員工根本不是做銷售的料，你仍然讓他負(fù)責(zé)銷售，他一定展現(xiàn)給你的是令人失望的業(yè)績。

靠譜有發(fā)展前途的企業(yè)正成為80-90后首選

　　有企業(yè)老板問我，為什么有些公司沒有任何提成，獎勵制度，但員工像打了雞血一樣的搏命工作，而我的企業(yè)有非常好的提成制度，真正實現(xiàn)了多勞多得，但員工卻變得異常的自私，只為自己著想，企業(yè)賺不賺錢跟他們無任何關(guān)系，這是怎么了？我告訴他，你在用你的方法培養(yǎng)一群精致的“利己主義者“。

　　企業(yè)文化的建設(shè)對企業(yè)非常的重要�，F(xiàn)在的80,90后跟60,70后完全不同。你要建立讓他們開心滿意的企業(yè)文化既容易也不容易。首先，僅僅用物質(zhì)獎勵的方式是不可能激發(fā)他們的斗志的。因為他們從小被寵著，金錢的觀念很淡，真的沒有錢用，有父母親扛著，不用操心。他們更多的需要的是被重視受到尊重，所以對他們應(yīng)該鼓勵多過批評，要教會他們什么叫責(zé)任或責(zé)任心。一旦他們真正的犯錯，也要教會他們真正負(fù)起責(zé)任而不是和稀泥�，F(xiàn)在的80,90后，除了拿你這份工資，希望有一個明確的目標(biāo)可以奔，也就是所謂公司的前途和他個人在公司的發(fā)展前途，并且得到他本人的認(rèn)可。你如果只是告訴他，公司將來要上市，要做到世界第一，而根本不跟他提及他在公司的一個職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景，一定是留不住這樣的人的。我們目前的貿(mào)易公司老板多數(shù)是60，70后，你得花時間去了解和理解80,90后了。

　　還有的貿(mào)易公司告訴我，我的企業(yè)在上海的鬧市區(qū)，地方也不差，我的企業(yè)規(guī)模也上億了，但就是招不到想要的人。我告訴他，再好的企業(yè)也要包裝。業(yè)內(nèi)了解的人都認(rèn)為你的企業(yè)還不錯，但將辦公室設(shè)在民宅里面，并且一推開大門亂糟糟的，連一個前臺都沒有，某些有志青年可能連門都沒進(jìn)，掉頭就會走，你連解釋的可能性都沒有。企業(yè)的形象在吸引有志青年方面是十分有用的。因為誰都希望去一家好企業(yè)，去一家有發(fā)展前途的企業(yè)。

　　最近有一個著名的貿(mào)易公司的老板跟我打球時聊到，他很痛苦，很缺人。我說缺人是所有的貿(mào)易公司所面臨的問題，其實像你這樣規(guī)模的公司也這樣缺人就有點不合理。相問之下，才發(fā)現(xiàn)他們公司的招聘方式不合理。例如，他想招他上海分公司的總經(jīng)理，卻安排他上海分公司銷售經(jīng)理去面試，絕對是一場笑話。全世界都沒有下級去面試未來的上級。為了自身的地位，這位兄弟當(dāng)然會千方百計的“阻擾”比自己能力強的人加盟公司。再者，既然你認(rèn)為這位銷售經(jīng)理沒有能力成為你分公司的總經(jīng)理，你必須安排被招聘的人員的未來的老板去面試，那個人就是你。只有你最了解公司的現(xiàn)狀，發(fā)展和愿景，而這些正是有志青年希望加入你公司首先所想了解的。

　　如果你要打造一個強有力的團隊，你必須對公司所設(shè)立的崗位職責(zé)進(jìn)行明確

　　每個崗位要進(jìn)行明確的分工，讓從事這個崗位的員工很清楚地知道這個崗位對他的要求，他的職責(zé)所在。例如銷售經(jīng)理，他的首要目標(biāo)是將公司的產(chǎn)品以合理的利潤在公司所期望的時間內(nèi)賣給客戶，并且在雙方約定的時間內(nèi)將錢收回來。所以，銷售經(jīng)理考核的目標(biāo)一定是跟他的銷量、毛利潤率和回款率掛鉤的。當(dāng)然他也要對公司所要求推廣的新產(chǎn)品負(fù)責(zé)。

　　作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，他必須定期的分析他的客戶，例如占他銷量80%的客戶中的每一位，對方是生產(chǎn)什么東西的，大概會用到什么樣的原材料，你的銷售的產(chǎn)品在對方采購中的比重，都是你要分析和考量的目標(biāo)。

　　作為一個采購經(jīng)理，如果對你所采購的物料市場的狀況一無所知，例如，過去的一個月、三個月、六個月市場價格的變化，有多少家生產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品一無所知的話，你一定是不合格的。優(yōu)秀的采購經(jīng)理有能力從供應(yīng)商那里得到賬期。

　　作為銷售經(jīng)理，你必須知道這個行業(yè)你所面臨的競爭對手是誰，你所銷售的產(chǎn)品誰也在賣，你的客戶跟誰在做生意，而因為什么原因沒有向你購買。作為物流主管，你必須用數(shù)據(jù)證明你所租用的倉庫和使用的車隊是最適合于你公司營運模式的。當(dāng)然，公司的人事主管要幫助老板為任何員工的隨時離職做好準(zhǔn)備，要幫助老板向員工傳遞一個清晰的概念：公司任何員工對公司都是非常重要的，但缺少任何人，公司照樣可以運營。

　　沒有賣不出去的東西，一定要實現(xiàn)業(yè)內(nèi)銷售利潤的最大化，是銷售經(jīng)理必須具備的信念。而沒有買不到的東西，買回來的東西送到客戶手里保證不退貨，是作為一個優(yōu)秀的采購經(jīng)理應(yīng)該具備的基本功；如果能從供應(yīng)商那里拿到適當(dāng)?shù)馁~期而不是付現(xiàn)款，你作為采購主管才能稱得上優(yōu)秀；如果你對成本的控制在業(yè)內(nèi)被交口稱贊，你才有資格列入杰出采購經(jīng)理的隊伍。物流主管則不同，合理的庫存控制，最佳的貨物流動和客戶的貨物的合理配送能幫公司省下大批的錢，當(dāng)然，這一切都應(yīng)該基于遵紀(jì)守法的基礎(chǔ)上。如果你比你的同行能實現(xiàn)更低的物流成本，更高的配送效率，更穩(wěn)定可靠的按時到達(dá)率，你就是公司的一寶，當(dāng)然也會成為獵頭心目中的最佳人選。

　　當(dāng)你把合適的人放到合適的位置上的時候，你要做的事情就是激發(fā)他們的斗志，讓他們變得專注、執(zhí)著，為能作出傲人的業(yè)績感到自豪。而這種業(yè)績出眾而產(chǎn)生的自豪感是他得到公司內(nèi)外敬重的基礎(chǔ)。作為80,90后的這批員工，對被人認(rèn)可，敬重的感覺甚至超過他們收入的增加。

　　也有貿(mào)易公司的老板反問我，我有一個非常棒的團隊，有一群傲人的員工，但業(yè)績同樣上不去，這是怎么回事？我告訴他，一定是有問題，問題是他們的目標(biāo)和方向感根本不明確。現(xiàn)在的這些80,90后，你光給他們指明方向還不夠，你必須讓他們清楚的明白和理解為什么要這樣做，這樣做對個人和對企業(yè)的好處是什么，有沒有價值，否則他們在工作中更多的是服從，而不是傾注了激情。當(dāng)你企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)確定以后，一個企業(yè)的競爭力就來自于好多團隊、團隊員工的通力合作、激情和全身心的投入。

　　這里還忘記告訴大家一件事，即使你企業(yè)的目標(biāo)確定了，你的員工已經(jīng)富有激情，并且理解了公司要發(fā)展的方向和目標(biāo)，你要做的事情，不是放馬讓他們自己干，你必須帶。現(xiàn)在的80和90后非常年輕，他們往往在激情被調(diào)動起來后，發(fā)現(xiàn)缺乏閱歷，缺乏對行業(yè)的理解，就像《孫子兵法》一樣，士兵在看，將軍在看，元帥也在看，但是不同的人看同一篇《孫子兵法》所得到的感受和理解是完全不一樣的。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的你擁有豐富的經(jīng)驗，即使你不具備豐富的經(jīng)驗，你也應(yīng)該或必須找到富有豐富閱歷的業(yè)內(nèi)人士幫助你帶人。我看到過一家貿(mào)易公司，招過不少高素質(zhì)的員工，最后因為沒人帶，則離職而去。找到合適的人帶不容易，但不找人帶你的團隊的成員肯定難以迅速成長。我個人認(rèn)為，有人帶的團隊比你花巨資去外面請人來進(jìn)行不接地氣的培訓(xùn)更有價值。

　　80,90后的員工是有想法的。他們相對而言對金錢看得比較淡，但渴望進(jìn)步�？释�出人頭地。當(dāng)你把他們的積極性調(diào)動起來以后，你必須帶他們，在工作中不斷的幫他們成長。

　　我認(rèn)為，引導(dǎo)80,90后的員工堅持寫客戶訪問報告，周/月工作計劃和周/月工作總結(jié)是一件十分靠譜的事情。當(dāng)員工提出要拜訪一個客戶的時候，你可以問他為什么要拜訪這個客戶，去的目的是什么，要拜訪誰�；貋硪院笠�求他寫訪問報告，例如，他見到了誰，對方在公司里的層級和職務(wù)，是不是主要負(fù)責(zé)人，是否達(dá)到了你要拜訪的目的，有沒有什么意外的收獲和驚喜。當(dāng)然，你一定要求你的員工通過拜訪了解你的主要競爭對手與這家客戶的合作狀況。同時希望得到這家公司對目前你們雙方合作的一個評價，哪些地方是滿意的，哪些地方是有待改進(jìn)的。

　　至于周工作計劃，你一定要求你的員工寫出下一周要做的最重要的五件事，并且哪些是最急迫的。當(dāng)一周結(jié)束的時候，要求他進(jìn)行總結(jié)，列出完成率，如果沒有完成或者只完成了一部分是什么原因?qū)е虏荒茼樌�的完成。�?dāng)然，這一周的意外的收獲也要列進(jìn)去。

　　就像高考復(fù)習(xí)一樣，聰明的老師對學(xué)生的輔導(dǎo)基本上都是堅持三天一小考，五天一中考。目的很簡單--摸底，學(xué)生到底學(xué)通了沒有。如果你等到半年以后，臨近高考之前突然考試，發(fā)現(xiàn)學(xué)生根本沒有理解學(xué)進(jìn)去，那絕對是一場災(zāi)難。周工作計劃和總結(jié)要達(dá)到的也是同樣的目的，就是不斷的跟進(jìn)，幫助你的員工進(jìn)步，讓他知道哪方面要改進(jìn)，哪方面已經(jīng)進(jìn)步了。

　　80,90后的學(xué)生，他們從小在家里被長輩們寵著長大，自主/自覺的工作的動力不足，如果你放手讓他們干，他們往往不知所措。所以采用這種方法來引導(dǎo)他們進(jìn)步，你不會后悔。

　　堅持讓員工寫周工作計劃和總結(jié)的另一個好處是，你可以了解你的員工他們的想法，他們對他們所從事工作的理解，他們是否理解了你對他們工作的要求，以方便你對他們作出適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和引導(dǎo)。

　　我曾經(jīng)在各類企業(yè)（國企，中科院，外企和民企）工作了幾十年（作為員工，而不是老板），我深知被企業(yè)重視被領(lǐng)導(dǎo)尊重的感覺，我也深知服務(wù)于一個朝氣蓬勃的企業(yè)所產(chǎn)生的自豪感，團結(jié)和諧一致，不互相抱怨的工作氣氛對任何一個員工都是有吸引力的。當(dāng)然，與企業(yè)的實際狀況相匹配的福利待遇也是吸引有志青年的必要條件之一。

　　觀察你的團隊靠不靠譜有幾個方面。第一，他們自己是不是互相經(jīng)常抱怨或者在你面前告狀。如果是，這樣的團隊?wèi)?zhàn)斗力和執(zhí)行力令人擔(dān)憂。第二，觀察他們是不是好學(xué)。例如，爭著報名參加一些全國性或者國際性的展會/會議；如果公司有業(yè)內(nèi)知名的大佬過來拜訪，你的員工顯得異常的激動，希望能有面對面交流和學(xué)習(xí)的機會；他們業(yè)余時間多數(shù)花在提高自己的能力而不是打麻將，追電視連續(xù)��；他們特別熱心于研究他們所服務(wù)的客戶，他們所銷售的產(chǎn)品，他們所涉及的領(lǐng)域。如果你在這幾個方面看到的是一個正面的回答，那么你的團隊靠譜了。

　　打造一個夢幻的團隊不容易，他首先必須與今后一段時間企業(yè)發(fā)展的方向相匹配。

　　我相信，如果你建立了一個良好的企業(yè)文化，一個不互相抱怨的工作環(huán)境，一個目標(biāo)異常清晰，有奔頭的并且可實現(xiàn)的愿景，如果你建立了內(nèi)部員工的培養(yǎng)，培訓(xùn)機制，和令員工感到舒服的福利待遇體系，加上你和你的管理層所散發(fā)出的工作激情，我相信，這個夢幻團隊正在向你走來。